Leadership în educație: de ce cultura școlii tale nu e despre ce scrie în regulament, ci despre ce faci zi de zi?
Leadershipul în educație este cheia transformării reale într-o școală. În acest articol, explorăm cum cultura unei școli este influențată de comportamentele zilnice și cum modelul STELL*R te poate ajuta să creezi un mediu educațional mai sănătos, implicat și performant.
În cadrul unui webinar recent organizat pentru comunitatea noastră, am avut bucuria de a-l avea alături pe Adrian Florea, fondatorul Trend Consult și creatorul modelului STELL*R, care ne-a oferit o perspectivă clară și aplicabilă despre cum cultura organizațională dintr-o școală poate fi modelată prin leadership și obiceiuri.
Au fost două ore intense, în care 120 de profesori și lideri educaționali au stat cu noi până la final, explorând împreună cum putem construi o cultură sănătoasă în școli și grădinițe. Discuțiile au fost revelatoare, iar concluziile prea valoroase ca să le păstrăm doar pentru noi! Așa că, în acest articol, vrem să împărtășim și cu voi cele mai importante idei și pași concreți pentru a transforma leadershipul în educație.
Modelul STELL*R, dezvoltat de Adrian Florea, este mai mult decât un cadru teoretic – este o metodă practică, testată, care ajută organizațiile să identifice și să corecteze obiceiurile care le frânează progresul. Dacă vrei să înțelegi de ce unele inițiative de schimbare eșuează și altele reușesc, acest model îți va oferi răspunsurile. Hai să-l explorăm împreună!
Leadership-ul în școli: Mai mult decât reguli și management, este despre oameni și obiceiuri
Când vorbim despre leadership într-o școală, ne gândim adesea la organizare, reguli și administrare. Dar adevărul este că un lider educațional nu se măsoară prin câte proceduri implementează, ci prin impactul pe care îl are asupra oamenilor. Cultura unei școli nu se creează prin regulamente, ci prin obiceiurile zilnice ale profesorilor, elevilor și părinților – prin felul în care comunicăm, colaborăm și ne raportăm unii la alții.
Dacă vrem rezultate diferite, trebuie să schimbăm ceea ce facem zi de zi. Aici intervine modelul STELL*R, care ne ajută să înțelegem cum obiceiurile și structura unei organizații influențează succesul acesteia. În continuare, vom explora principalele elemente care definesc cultura unei școli și pașii practici prin care liderii pot construi o comunitate educațională mai eficientă, mai implicată și mai armonioasă.
Cultura unei școli începe cu tine: Ce faci contează mai mult decât ce spui
Leadership-ul într-o școală nu înseamnă doar organizare, reguli și disciplină, ci mai ales crearea unui mediu în care obiceiurile și valorile potrivite sunt cele care ghidează activitatea de zi cu zi. Cultura unei școli nu este definită de panourile cu principii afișate pe pereți, ci de ceea ce se întâmplă în fiecare clasă, pe holuri și în cancelarie. Iar liderul este cel care setează tonul.
Dacă un director sau un manager educațional promovează colaborarea, integritatea și responsabilitatea, aceste valori se vor reflecta în întreaga comunitate școlară. Dar, la fel de ușor, dacă liderul tolerează întârzieri, lipsa de implicare sau o comunicare defectuoasă, acestea devin normă. Cultura nu este despre ce spui că vrei, ci despre ce permiți să se întâmple.
Așa că, dacă vrei o schimbare reală în școala ta, începe prin a-ți analiza propriile obiceiuri. Ești tu modelul pe care ai vrea să îl urmeze profesorii și elevii? Dacă răspunsul este „nu chiar”, iată de unde poți începe:
- Identifică obiceiurile sănătoase și cele toxice din echipa ta.
- Modelează prin exemplu – oamenii vor urma ceea ce faci, nu ceea ce spui.
- Începe cu pași mici: consolidează trei obiceiuri bune și elimină trei obiceiuri toxice.
Cultura unei școli nu se schimbă peste noapte, dar orice transformare începe cu liderul. Dacă vrei o echipă implicată, fii primul care demonstrează implicare. Dacă vrei respect, oferă respect. Schimbarea începe cu tine!
Modelul STELL*R: 6 factori care definesc cultura unei școli
Cultura unei școli nu este doar un concept vag sau un set de principii afișate pe un perete. Este formată din obiceiurile, valorile și comportamentele care definesc zi de zi modul în care profesorii, elevii și părinții colaborează. O școală poate avea cea mai bine scrisă misiune, cele mai detaliate regulamente și cele mai frumoase principii, dar dacă aceste lucruri nu sunt reflectate în ceea ce se întâmplă zilnic, ele rămân doar niște cuvinte frumoase.
Pentru a înțelege ce anume influențează cultura unei organizații educaționale, Adrian Florea a creat modelul STELL*R – o metodă clară și aplicabilă, bazată pe șase factori-cheie care determină modul în care oamenii acționează într-o școală:
S – Skills (Abilități): Oamenii au nevoie de competențele potrivite pentru a implementa schimbarea. Dacă le ceri să facă lucrurile diferit, dar nu îi ajuți să învețe cum, procesul va eșua.
T – True to self (Autenticitate): Există o diferență între valorile spuse și cele trăite? Dacă în școală declarăm că promovăm colaborarea, dar deciziile se iau unilateral, avem o problemă.
E – Expected behavior (Comportamente așteptate): Regulile și politicile sunt importante, dar normele nescrise sunt cele care ghidează cu adevărat comportamentele.
L – Organizational Layout (Structura organizațională): Modul în care este organizată școala influențează felul în care oamenii interacționează și colaborează. Dacă structura este greoaie sau rigidă, inovația și implicarea vor avea de suferit.
L – Leadership: Liderul setează tonul. Dacă liderul unei școli promovează transparența, implicarea și responsabilitatea, aceste valori vor deveni normă. Dacă tolerează haosul și lipsa de consecvență, echipa va face la fel.
R – Rezultatele dorite: Orice organizație, inclusiv o școală, trebuie să știe încotro se îndreaptă. Dacă obiectivele nu sunt clare, nimeni nu știe ce comportamente sunt necesare pentru a le atinge.
O cultură sănătoasă și puternică într-o școală se construiește prin echilibrarea acestor factori. Dacă viziunea, comportamentele și leadership-ul sunt aliniate, atunci schimbarea nu doar că este posibilă, ci devine inevitabilă!
Cultura vs. Climat în școli: Cum ne simțim vs. Cum acționăm
Unul dintre cele mai mari mituri în educație este ideea că dacă oamenii sunt mulțumiți, înseamnă că avem o cultură sănătoasă. Nu e chiar așa. Climatul unei școli vorbește despre cum se simt oamenii, iar cultura vorbește despre cum se comportă.
Climatul este influențat de salarii, beneficii, dotările școlii și atmosfera generală. Dacă oamenii sunt relaxați, se simt apreciați și primesc sprijin, climatul este pozitiv. Problema este că un climat bun nu garantează performanță.
Cultura, în schimb, este dată de obiceiurile și normele nescrise care ghidează comportamentele de zi cu zi. Dacă într-o școală regulile spun că „ora începe la timp”, dar profesorii întârzie fără consecințe, cultura reală este alta. Dacă vorbim despre colaborare, dar deciziile se iau unilateral, cultura este una autoritară, nu colaborativă.
Atenție! Un climat bun poate ridica temporar moralul echipei, dar fără o cultură sănătoasă, școala nu va crește pe termen lung.
Dacă vrei o școală performantă, nu te opri doar la îmbunătățirea climatului! Un bonus salarial sau un eveniment motivațional poate face echipa să se simtă mai bine, dar nu schimbă cultura organizațională. Adevărata transformare vine atunci când liderii influențează obiceiurile și comportamentele – ceea ce oamenii fac, nu doar ceea ce simt.
Regulile nu schimbă comportamentele, normele da!
Regulile sunt necesare într-o școală, dar nu sunt suficiente pentru a schimba comportamentele. De ce? Pentru că oamenii nu urmează regulamentele, ci normele nescrise. Poți avea cea mai bine pusă la punct carte a școlii, dar dacă ceea ce se întâmplă în realitate contrazice ceea ce e scris pe hârtie, atunci regulile sunt doar o formalitate.
Gândește-te așa: dacă regulamentul spune că „ora începe la fix”, dar profesorii întârzie constant, ce vor învăța elevii? Că punctualitatea este importantă? Nu prea. Vor învăța că întârzierea este tolerată, iar regula devine doar un set de cuvinte, nu un standard real de comportament.
Cum transformi regulile în norme reale?
- Definește clar comportamentele dorite. Nu lăsa loc de interpretări. Dacă vrei ca profesorii să ofere feedback constructiv elevilor, arată-le exact cum ar trebui să arate acest feedback.
- Recompensează comportamentele corecte. O simplă apreciere publică poate întări un comportament pozitiv mai eficient decât o penalizare pentru comportamentele greșite.
- Fii consecvent și aplică regulile fără excepții. Dacă faci compromisuri, transmiți mesajul că regulile sunt opționale.
Dacă vrei ca regulile să fie respectate, trebuie să le transformi în norme culturale. Iar normele culturale sunt setate de lideri, nu de documente. Schimbarea începe de sus – fii primul care respectă și aplică ceea ce ceri de la echipa ta!
Schimbarea începe cu tine: Ești lider sau doar dai directive?
Dacă vrei o școală organizată, responsabilă și implicată, trebuie să te întrebi: ești tu primul care dă acest exemplu? Un lider educațional nu poate cere echipei sale să fie mai disciplinată, mai empatică sau mai colaborativă, dacă el însuși nu respectă aceste valori. Oamenii nu urmează reguli, ci modele.
- Cultura unei școli se propagă în cascadă
- Profesorii urmează exemplul directorului.
- Elevii urmează modelul profesorilor.
- Părinții reacționează la ceea ce văd în comunitatea școlii.
Dacă liderul stabilește reguli pe care el însuși nu le respectă, echipa va înțelege rapid că nu contează ce scrie în regulament, ci ce se întâmplă în realitate. De aceea, leadership-ul autentic nu începe prin a-i corecta pe ceilalți, ci prin a ne analiza propriile comportamente.
💡 Întrebare de reflecție: Ce obiceiuri ai care susțin cultura dorită și ce obiceiuri trebuie să schimbi?
Vrei profesori implicați? Arată-le că și tu ești implicat.
Vrei punctualitate? Fii primul care ajunge la timp.
Vrei respect? Oferă-l înainte să-l ceri.
Nu poți schimba organizația fără să începi prin a te schimba pe tine. Leadership-ul autentic înseamnă să fii primul care trăiește valorile pe care vrei să le vezi în echipa ta!
De ce oamenii resping schimbarea și cum îi poți convinge să meargă înainte
Dacă ai încercat vreodată să implementezi o schimbare într-o școală, știi deja că rezistența vine la pachet. „De ce să schimbăm? Așa am făcut mereu!” sau „Nu e chiar atât de rău” sunt fraze pe care le auzi frecvent. Dar de ce refuză oamenii schimbarea, chiar și atunci când pare evident că este necesară?
De obicei, motivele sunt două:
- Nu văd urgența. Dacă sistemul actual „merge”, chiar și cu probleme, oamenii nu simt nevoia să schimbe nimic. E ca atunci când ai un scaun șubred – până nu se rupe de tot, nu te gândești să-l înlocuiești.
- Nu se simt implicați. Dacă schimbarea este impusă de sus, fără ca oamenii să fie consultați sau să înțeleagă de ce este necesară, o vor respinge instinctiv. Nimeni nu vrea să simtă că i se ia ceva familiar fără să aibă un cuvânt de spus.
Soluția? Creează o „platformă arzătoare” – adică arată clar de ce schimbarea este necesară ACUM. Oamenii își asumă schimbarea doar dacă înțeleg că status quo-ul nu mai este o opțiune viabilă. Explică-le care sunt riscurile de a rămâne pe loc și ce au de câștigat dacă îmbrățișează noul.
Cum depășești rezistența la schimbare?
1. Fă oamenii conștienți de problemele reale, fără a le minimiza.
2. Implică-i în procesul decizional – cere-le părerea, ascultă-le temerile.
3. Definește clar viziunea – unde vrem să ajungem și de ce este mai bine decât unde suntem acum.
Dacă vrei ca echipa ta să accepte schimbarea, nu e suficient să le spui „așa trebuie să fie”. Trebuie să-i convingi că nu putem rămâne unde suntem. Odată ce oamenii înțeleg necesitatea schimbării, vor fi mult mai deschiși să o susțină!
Transformarea începe cu tine. Ce poți să faci diferit începând de azi?
O cultură organizațională sănătoasă nu apare peste noapte, nu se schimbă printr-un singur discurs inspirațional și sigur nu se întâmplă de la sine. Se construiește prin leadership, claritate și consecvență – prin fiecare decizie, fiecare conversație și fiecare exemplu pe care îl dai zi de zi.
Dacă vrei o școală mai organizată, mai implicată și mai eficientă, începe prin a te uita la propriile tale obiceiuri. Ești liderul pe care ți-ai dori ca echipa ta să-l urmeze? Viziunea ta este clară pentru toți? Regulile sunt doar pe hârtie sau sunt și respectate?
Schimbarea nu este ușoară, dar este posibilă. Nu trebuie să faci totul dintr-o dată, dar trebuie să începi de undeva. Așa că te întrebăm: Ce vei schimba azi pentru a transforma cultura organizațională a școlii tale?
Ce ne-a arătat un webinar cu peste 290 de oameni LIVE?
Ideea care schimbă complet modul în care privim evaluarea
De la documente făcute din reflex la documente făcute cu cap
În loc să adunăm documente doar pentru că „așa se cere”, este mai eficient să ne concentrăm pe cerințele standardului și să arătăm cum activitatea noastră le susține. Astfel, procesul devine mai simplu. Știm ce demonstrăm cu fiecare document, de ce avem nevoie de el și cum îl folosim. Relația cu ARACIP devine mai clară, iar stresul scade.
Metodologie și standarde: două lucruri diferite, adesea amestecate
Cele trei tipuri de evaluare ARACIP, pe înțelesul tuturor
Ce este, de fapt, un standard ARACIP
Cele trei zone care spun dacă o școală funcționează bine
A doua zonă se referă la eficacitatea educațională, adică la progresul real al copiilor și la coerența procesului de învățare. De exemplu, analiza periodică a progresului elevilor ajută profesorii și echipa de management să adapteze strategiile pentru a obține cele mai bune rezultate.
A treia zonă, managementul calității, verifică dacă școala se autoevaluează sincer și ia măsuri concrete când apar probleme. Organizarea de workshop-uri și sesiuni de feedback regulate este esențială pentru a găsi și aplica soluții pornind de la evaluările interne.
De ce resursa umană ridică cele mai multe semne de întrebare
Contracte, colaborări și unde se face, de fapt, diferența
Când apar cele mai multe blocaje: sedii noi și niveluri adăugate
Evaluarea periodică și mitul „hârtiilor fără sens”
De exemplu, în cazul unei școli care a constatat că rata absenteismului era ridicată, echipa de management a decis să implementeze un sistem digital pentru urmărirea prezenței, combinat cu un program de recompense pentru elevii cu o prezență constantă. După șase luni, s-a observat o reducere semnificativă a absenteismului, iar evaluările arătau un progres clar în implicarea elevilor. Acest exemplu de plan clar, asumat, a impresionat evaluatorii, și a contat mai mult decât zeci de documente fără legătură între ele.
Un pas înainte, fără presiune
Aici intervine rolul unui instrument digital precum Kinderpedia. Nu ca soluție miraculoasă și nu ca substitut al cerințelor oficiale, ci ca un cadru de lucru care ajută școlile să fie mai organizate, mai clare și mai sigure pe ele. Un loc în care documentele, procesele și activitatea zilnică se întâlnesc într-un mod firesc. Pentru că, dincolo de evaluări și proceduri, o școală sănătoasă se construiește zi de zi, iar o evaluare nu face decât să confirme acest lucru.
FAQ ARACIP – autorizare, acreditare, evaluare periodică școli și grădinițe
- Procentul se raportează la normele întregi constituite la nivelul unității, nu la numărul de persoane.
- De exemplu, dacă ai 20 de norme întregi:
- minimum 75% trebuie să fie ocupate de personal calificat
- minimum 50% trebuie să fie ocupate de titulari
- Este una dintre cele mai frecvente greșeli să se facă acest calcul „după oameni”, nu după norme.
- În practică, statutul de titular este legat de:
- existența unui post/catedre în unitate
- o decizie de repartizare validată
- un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată
- Cadrele angajate pe perioadă determinată, chiar dacă predau norma întreagă, nu intră, de regulă, în procentul de titulari.
- În CEAC, este recomandat ca membrii să poată susține coerent procesul de evaluare a calității.
- În CA, componența este stabilită prin metodologie, pe categorii de membri.
- Nu forma contractului este esențială, ci existența serviciului, legalitatea și continuitatea lui.
- În funcție de cerință:
- unele servicii pot fi acoperite prin contracte de colaborare
- altele presupun angajare, dacă acest lucru este cerut explicit
- Evaluatorul va verifica dacă serviciul există în realitate, nu doar pe hârtie.
Nu o listă de facturi și nu un inventar. Evaluatorul caută:
- o problemă identificată
- o decizie asumată
- o acțiune concretă
- un rezultat vizibil
Un document care spune „am identificat X, am decis Y, am făcut Z și asta s-a schimbat” valorează mai mult decât zeci de documente fără context.
O platformă de management școlar ajută școala să:
- organizeze documentele
- urmărească procesele
- demonstreze aplicarea reală a procedurilor
- coreleze activitatea zilnică cu cerințele standardelor
Exact acolo unde apar cele mai multe blocaje în practică.
Ce subiect te interesează?
Kinderpedia
Soluția completă de comunicare și management pentru școli și grădinițe.
Simplifică activitatea profesorilor și îi aduce pe părinți mai aproape de progresul copiilor.
Îți recomandăm articolele
Descoperă idei, găsește-ți inspirația și alătură-te unei comunități dinamice de profesori și părinți care cred că învățarea este un proces care ne însoțește pe parcursul întregii vieți.
